8月23日，品观网（www.hzpgc.com）报道的“影响中国日化行业格局20位高管的对话”引发了极大关注，20余位国内外日化企业核心高管关于零售、资本、人才的探讨相当精彩，诸多读者反馈意犹未尽。

特别是在近期，本土日化企业引入外企人才的现象频频上演，伽蓝、家化、丸美、韩束、韩后、美肤宝等本土主流日化企业也在研发、营销方面引入外资高端人才。让行业对人才这一话题的关注更达到了空前的高度。

表象背后蕴含着什么样的背景？本土日化企业在引进外资高端人才上应思考什么？作为养尊处优的外资经理人面对诱惑，跳还是不跳？选择标准是什么？

为此，品观网特地采访该场对话的举办方、8年来专注于日化行业高端人才服务的广州雅杰猎头公司CEO苏楚纯，对于本土企业与外企人才的结合进行深入阐释。

 

品观网：苏总，您作为致力于日化行业的人力资源专家，也参与过许多本土企业对于外企人才的服务工作，您如何看待今年来本土企业密集引进外资高管的现象？

苏楚纯：其实本土企业引进外企人才四五年前就有了，2008年我拜访伽蓝集团的时候，他们的HRD（人力资源总监）说了一句令我印象深刻的话，表示伽蓝未来用的高管，将是有国际视野的外企人才。

广州环亚、珀莱雅、丸美等在这方面也走到了前面，做了不少尝试和努力，只是行业今年一来显得比较密集，所以成为了一大话题，究其原因，我认为有以下几个方面：

1、行业发展的大趋势一定是大融合，线上与线下的融合，本土与外资的融合。这是一个大趋势，或许用不了多久，这种现象将会成为常态，将不再是吸引人的话题。

2、主流的本土日化企业发展至今，基本有10年的时间，他们都经历了创业到发展的过程，经历了从做生意到做企业的过程。品牌发展到这个阶段，原本草根创业时期的班子已经承载不了品牌、企业向前发展的能力，企业必然需要引进能量更大、营运管理更规范的人才。

所以，我的结论是，这种现象将来会常态化，而我们公司也在顺应这个趋势，经过半年筹备，将在9月成立“日化行业外资人才服务中心”，专业为本土企业引入国际人才提供服务。

品观网：现在这一趋势越来越明显，那么对于本土企业引进外资热潮，您认为本土企业应该做哪些方面的准备，才能够引入到合适自己的人才？

苏楚纯：我们曾经对日化行业民企引进外企人才的成功率做过统计，在分析了近50个案例之后，我们得出的结论是，近50%的人才在第一家本土企业的“存活期”不足一年，而在我看来，这可以通过几个方面的分析和努力提高。

1、对自身企业文化，特别是价值观层面有一个准确的认知。如果企业的家族氛围浓厚，当然，一般老板不愿意承认这一点，或者是企业有非常独特的文化，比如行业中有个别企业的文化其实是完全个人化信仰或意识形态的转化，这类企业在引进外企人才方面的失败率必然很高。

2、对自身企业职业化进程的评估，如果企业在制度、流程、机制上不够完善，最好先做这方面的搭建和完善。换句话说，草根企业没有办法容得下职业化很高的外资人才。3、心理期望不要过高，容许一定的失败。许多本土企业在引进外资人才时，往往期望过高，希望通过一个人能带来品牌提升、体系建设等。但我们要意识到，很多外企人才其实是“板块型人才”，除了自己负责的板块，其他事情涉及不多，宽度不够，工作方式往往是“走格子”，在规范的工作流程中按部就班。

4、企业最好引入已经有过一两段在本土企业工作经历的外企人才，他们已经实现了“硬着陆”到“软着陆”的过程，对本土企业文化适应度高，融入较快，风险较低。我曾经和多位服务过宝洁、欧莱雅的外企人才谈到这点，他们非常认同。

我认同这样的企业，他们认定要走的路后，愿意用试错的心态去做，其使用人也一样，试着试着就对了。

品观网：您刚才是从企业的角度谈了这个问题，那么另一方面，外企高管在选择去本土企业的时候，应该注重哪些问题呢？

苏楚纯：这个问题我认为主要有两个方面，一个是对自己职业规划的选择，一个是做好心理准备。

1、外企人才首先要问自己，追求一份职业还是追求一份事业。对于追求一份职业的人来说，我不太建议他们转向本土企业，除非待遇确实很优厚。因为不成功的代价很大，有的甚至要回到外企已经很困难了。

对于事业心很强，民族情怀很浓烈或者立志于协同本土企业成就大品牌，并期望在未来得到股权分享的人，我认为值得一试，但要做好企业适配度的评估。

总结一句话：“谋一份职业，请留在外企，谋一份事业，到民企。”这句话倒过来也可以这么说：“如果您去民企只为了一份优厚的薪水，不值！”

2、除了在职业规划上的选择，外资人才去本土企业要有以下三点思想准备：

（1）在文化上，进入本土日化企业，环境可能发生很大的改变。当然，有一些日化企业已经相对职业化，和外企差不多，这一类比较好，适应更多的是工作流程、工作方式的变化，包括决策模式和做事的高效率。

本土企业文化在某种程度上可以说是“老板文化”，“善变”是很多外企人才对本土企业老板的评价。但请外企人才同时也理解一点，没有这种高效率和灵活的决策和行事风格，怎么能成就今天中国本土日化行业的一派繁荣。

外企人才要有预见性，能判断自己的工作方式、智商、情商、逆商等能否适应这种环境。

（2）在薪酬期望上，外资人才不要狮子大开口，职业经理人重新选择平台，在薪酬收入上有10%-20%的提升我认为是正常的。但很多外企人才，一旦有本土企业向他抛出橄榄枝，就漫天要价。

举个例子，之前有个职业经理人，他在宝洁实际税前收入约为100万，税后约为70万，但他到本土企业就要求是税后120万，实际增幅为70%，经过多轮沟通，企业答应了，也入职了，但问题来了，这薪酬比副总裁还高。

请来的是一个在宝洁负责一个版块的B3级别的人，企业的期望很高，但人才的能力和宽度不足，结果可想而知，不到半年，此人才感觉到老板对他的疏远和不重视，为保全面子，自己选择离开。

（3）对待本土企业的老员工心态要放平，他们是陪伴老板一步步打拼出来的，有的是忠诚度和对企业土壤的适应，他们可能能力不够强，视野不够高，但做为有情有义的老板不会轻易放弃。外企人才要做到的是融入，并协助提升他们。

品观网：最后一个问题，请您结合一下本土企业和外资人才两方面谈一谈，什么样的外企人才适合进入本土日化企业？

苏楚纯：我认为需要拥有这几个方面的素质。首先，事业心强，不甘心把工作当成职业的人；其次，情商、逆商好的人；最后，有“画格子”能力的人。

品观网：谢谢苏总今天的分享，也希望您的分享对于民企引进外企人才，对于外企人力选择民企有一定的参考价值和帮助。