2015年，多位日化外企高管纷纷加入本土企业，一度为行业热议的话题。透过现象看本质，这背后的原因值得深思。

笔者服务于化妆品行业高端人才猎聘服务的人力资源机构，在回顾并回访了过去几年来接触的大量外企中高管后，对他们的经历加以分析整理成文。本文将从日化行业外企人才加入本土企业，以及本土企业聘用外企人才的行业背景及潜在动机上进行深入剖析。

在此特别感谢数10名从外企转投本土企业的职业经理人对本文提供的修改建议。

 

外因：外企人才转投本土企业的行业背景

 

1.“中国梦”下民族企业的崛起

我曾问一位宝洁朋友：为什么有想加入民企的想法？

他的回答是:“此消彼长”。

回顾近几年我们所处的日化行业发展现状，一方面是本土日化企业迅速崛起，特别是在外资品牌普遍不擅长的CS渠道，其中，韩束、韩后等新生代日化企业更是呈倍增式扩张；另一方面则是电商渠道发展迅猛。

再来看一看主流外资日化企业近年来的表现：

宝洁：2015财年营收762.79亿美元，下跌5.3%；

雅诗兰黛：2015财年营收107.804亿美元，下跌1.7%；

……

此外，更不用说露华浓、卡尼尔等外资品牌已退出中国市场。

显而易见，本土企业和传统外资列强的成长曲线已形成明显反差。一条迅速拉升，另一条低位徘徊，甚至下滑。

2.知识和互联网时代的行业变迁

对比传统行业的相对平稳甚至不被看好的发展态势，近年来，互联网领域（滴滴、Uber等）、电商领域（京东、唯品会、聚美优品等）以及金融行业快速崛起，这类企业普遍都有资本进入，对人才的渴求和相对较高的薪酬待遇，吸引了不少外企人才的加入。

我们再看看外资企业职业经理人所处的环境。

打开几乎任何一份外资企业中高管的简历，不难发现三个共性：

1.名校学霸出身：几乎清一色的211或985大学的高材生。

2.管培生进入企业：多数外企中高管人才是大学毕业后通过校招形式进入的。

3.多数人经历了多岗位轮岗和晋升，或在多家外企间工作切换。

如此看来，用“天之骄子”形容这个群体再贴切不过。

仅以日化行业为例，最近我们对排名前15的本土日化企业进行调查发现，其中拥有外企背景的职业经理人约为250名，他们的基本年薪水平在50-250万之间，有刚刚从外企跳槽过来的，也有已经历了一两段本土企业工作经历的。

不过，行业大背景只是促使这些外企高管蠢蠢欲动的外在因素，那么，内因又是什么呢？

 

内因：外企人才转投本土企业的内在动机

1.自我成就感的驱动

绝大多数加入外企并获得晋升的职业经理人，就好比毕业后直接进入公务员队伍的人，曾经有很强烈的优越感，无论是面子、收入还是工作环境、福利保障等，相对于本土企业都有很强的安全感，这些都构成了他们曾经的舒适和安逸。

然而，当这个群体逐渐步入30-40岁时，他们发现，曾经的优越感不再，反而危机四伏：工作按部就班，没有太多的挑战；曾经比他们学历、智商低太多的人也成了成功人士。当然，还有走在他们前面，毅然放弃“铁饭碗”的老同事加入本土企业之后得到了很好的发展，甚至成为了合伙人！

再看看自己所处的工作环境，决策缓慢，流程漫长，一个在本土企业可以三分钟决定的事情在外企甚至要用上三个月，一个两年前的可行性项目报告可能还尚未通过审批。与此同时，本土企业却发展得如日中天。

这些都触动着自我成就欲强烈的经理人的神经，他们渴望在自身经验、能力得到一定积累后，能实现从“走格子”到“画格子”的过程。

2.职业发展遇到天花板

对于绝大多数的外企职业经理人，在一家企业的发展到达一定程度后，“天花板”现象就会出现：

上司不走，升迁无望；后备人培养充足，缺谁不缺！继续呆下去，要在企业取得股权激励是不可能的，一旦错失了黄金年龄（35-40岁左右）再出去，民企是否接纳？50岁以后如果得不到升迁，还能在外企继续待下去吗？

这些问题或多或少地困扰着几乎所有有强烈自我成就感的外企中高管们。

相对于公务员“下海”，从外企转投本土企业要容易得多，虽然他们会面临一个不确定的环境，放弃一般来说比民企优越的福利待遇，面对更大的工作挑战和快节奏的工作模式，但换来的往往是一定的提薪幅度，甚至企业期权的承诺。

3.企业重大战略转变或人事变革等客观因素

对于少部分位居核心层的外企高管来说，成就感、生活品质、财务自由等其实早已实现了，这部分高管的离开，更多的是来自于企业自身战略层面或人际关系等内因，他们会在充分理性分析之后做出离开的决定，而此时一旦再遇上外部机会的触动，这种转型就再自然不过了。

此外，不得不提到，还有少数的外企人才加入本土企业，纯粹是基于民族情结，他们以成就一个本土品牌为使命。

 

本土企业为何钟情外企高管？

 

近几年来，本土日化企业的发展得益于多方面因素：既有中国经济持续高速发展的大背景，也有新渠道（如CS渠道、电商）快速发展的行业背景，还得益于一帮行业“草莽英雄”出身的企业家，他们有抱负，有胆识，有能力，拥有快速决策和应变能力。

当这些企业成长到“十亿”量级时，他们开始由原来的做生意向做企业、做品牌转变。

而此时企业内部的人才多数是和自己一起创业的子弟兵，以及从其他本土企业中过来的人。显然，他们绝大多数并没有正规大型企业的工作经历，没有经历过系统的培训和熏陶。

尽管这些人在品牌的初创期立下汗马功劳，但是，接下来企业、品牌该怎么走？如何打造现代的企业管理体系？尤其是在品牌管理、百货渠道营销等方面，多数的本土企业是没有经验的。于是，很多本土企业的目光自然落到了经历过体量更大、成熟的品牌运作的外企人才身上。

 

小结：

每一件事情的发生都是内因和外因相结合才会形成的。

从最近几年外企人才加入本土企业的结果来看，成功与失败的几率大致持平。民企浓烈的老板文化和工作作风，让“循规蹈矩”的外企人才难以适应；外企人才能力层面上普通欠缺宽度以及狼性精神，又会让部分民企老板大为失望。但无论如何，未来这种现象仍将持续。

今天，有野心的本土企业已将触角伸向海外，如佰草集、自然堂、韩束等品牌都开始了海外市场布局，有的企业将目标锁定百亿，有的更是直指千亿，并纷纷开始重视品牌建设、产品研发以及和消费者的沟通。

假以时日，本土品牌与外资品牌可能只剩下时间沉淀的差距，到那时，外企与民企人才的流动可能成了常态，今天这个命题，终将成为伪命题。